Die OKR-Methode: Ziele setzen und erreichen durch klare Ausrichtung

Die Objectives and Key Results (OKR)-Methode ist ein Management-Tool, um die Unternehmensstrategie praktisch umzusetzen. Es hat sich in den vergangenen Jahren als effektives Instrument etabliert, um leichter gute Ziele zu setzen und diese auch zu erreichen. 

Ursprünglich von Intel entwickelt und später von Unternehmen wie Google erfolgreich angewendet, bietet die OKR-Methode einen strukturierten Ansatz zur Definition und Verfolgung von Zielen. Hier werfen wir einen genaueren Blick darauf, wozu die OKR-Methode genutzt wird und welche Herausforderungen sie lösen kann.

Inhaltsverzeichnis

1. Was ist die OKR-Methode?
2. Der OKR-Prozess in der Praxis
   2.1 Der OKR Prozess als iterative Lernschleife 
   2.2 Wie viele OKRS werden formuliert?
3. 11 Gründe für die Nutzung der OKR-Methode
   3.1 Die Erfolgsfaktoren im FACTS-Modell
   3.2 Weitere Vorteile von OKRs
4. OKRs als Katalysator für die Unternehmenstransformation
5. Die Ursprünge von OKRs: Von Intel über Google zur weltweiten Beliebtheit
   5.1 Erfolgsfaktoren für effektive OKRs bei Google
6. Der Unterschied zwischen OKRs und KPIs
7. Wann sollte man OKRs nicht nutzen?
8. Unsere Erfahrungen mit OKRs
9. Fazit

1. Was ist die OKR-Methode?

Die OKR-Methode besteht aus zwei Hauptkomponenten: Objectives (Ziele) und Key Results (Schlüsselergebnisse). Objectives sind klare, inspirierende und qualitative Aussagen, die die gewünschte Richtung für eine Organisation, ein Team oder eine Person beschreiben. Dabei sind sie so formuliert, als wären sie bereits eingetroffen.

Key Results sind hingegen messbare und quantitative Ergebnisse, die den Fortschritt und die Erfüllung der Ziele quantifizieren. Zusätzlich dazu gibt es Tasks oder Initiatives, also Aufgaben, die zur Erreichung der Key Results beitragen.

Grafik: Objectives, Key Results & Tasks.

2. Der OKR-Prozess in der Praxis: Wie funktioniert die OKR Methode?

Das OKR-Modell ist also eine weitere Methode, die verspricht, Ziele im Unternehmen nicht nur zu setzen, sondern tatsächlich auch zu erreichen. Doch wie funktioniert die OKR Methode konkret? Darauf wollen wir nun einen genaueren Blick werfen.

2.1 Der OKR-Prozess als iterative Lern-Schleife

Die OKR-Methode ist mehr als nur eine einmalige Zielsetzung. Sie bildet eine kontinuierliche Lern-Schleife, die sich über einen dreimonatigen Zyklus (meist ein Quartal) erstreckt. Der Prozess beginnt mit der Definition der Objectives und der Key Results, wobei etwa 40 % der Ziele aus der Strategie (top-down) und 60 % aus den operativen Bereichen (bottom-up) stammen.

Grafik: OKR-Zyklus, Inputs und Meetings.

Diese Lern-Schleife schafft eine agile Umgebung, in der die Organisation kontinuierlich lernen und sich verbessern kann. Jeder Zyklus baut auf den vorherigen auf und fördert eine dynamische Anpassung an die Herausforderungen und Chancen, denen das Unternehmen gegenübersteht.

Damit das OKR-Framework seine volle Wirkung entfalten kann, ist ein ganzheitlicher Blick erforderlich. Das Framework OKR muss zum einen sauber über die ganze Organisation hinweg angewendet werden, um den Fokus auf die wichtigsten Ziele zu lenken. Zum Anderen ist die Entwicklung eines Leitbilds, das Orientierung gibt und Entscheidungen über sinnvolle Ziele ermöglicht, essenziell. Zuletzt erfordert die erfolgreiche Anwendung ein agiles Mindset der Mitarbeitenden und eine Unternehmenskultur, die Komplexität anerkennt und bewältigen kann.

2.2 Wie viele OKRs werden formuliert?

Die Anzahl der Objectives und Key Results (OKRs), die definiert werden sollten, hängt von verschiedenen Faktoren ab, darunter die Größe des Teams, die Art des Unternehmens und die Dauer des OKR-Zyklus. Es gibt jedoch einige allgemeine Richtlinien, die bei der Festlegung der Anzahl der OKRs helfen können:

• Wie viele Objectives werden formuliert:

Pro Team oder Einzelperson sollten in der Regel nicht mehr als 3–5 Objectives festgelegt werden. Dies gewährleistet Fokus und Klarheit in Bezug auf die wichtigsten Ziele.

• Wie viele Key Results werden formuliert:

Pro Objective sollten etwa 2–5 Key Results definiert werden. Diese Key Results sind messbare Ergebnisse, die den Fortschritt und den Erfolg des Objectives quantifizieren. Key Results sollten spezifisch, messbar und zeitgebunden sein (SMART).

Es ist wichtig zu betonen, dass die Festlegung der Anzahl der OKRs nicht nur eine quantitative, sondern auch eine qualitative Überlegung erfordert. Weniger, aber klare und ambitionierte Ziele können oft wirkungsvoller sein als eine große Anzahl von Zielen, die zu einer Überlastung führen können. Es ist auch entscheidend sicherzustellen, dass die OKRs in einer Weise festgelegt werden, die die Zusammenarbeit und Ausrichtung fördert, anstatt sie zu behindern.

3. 11 Gründe für die Nutzung der OKR-Methode

Die OKR-Methode dient als Brücke zwischen der strategischen Ausrichtung einer Organisation und der praktischen Umsetzung ihrer Ziele. Indem sie klare Objectives und messbare Key Results etabliert, schafft sie einen Rahmen, der die gesamte Organisation auf eine gemeinsame Mission fokussiert.

3.1 Die Erfolgsfaktoren im FACTS-Modell

Die OKR-Methode hat sich damit als äußerst erfolgreich erwiesen. Ihre Essenz hat bereits John Doerr mit dem Akronym FACTS treffen zusammengefasst: Focus (Fokus), Alignment (Ausrichtung), Commitment (Verpflichtung), Transparency (Transparenz) und Stretching (herausfordernde Ziele).

1. Focus (Fokus):

Die OKR-Methode ermöglicht es, einen klaren Fokus im Unternehmen zu etablieren, um die entscheidenden Ziele zu erreichen. Indem klare Ziele und messbare Ergebnisse definiert werden, wird sichergestellt, dass alle Teammitglieder dasselbe Verständnis für die Prioritäten und Erwartungen haben. Mit OKRs wird der Fokus effektiv und effizient auf die wichtigsten Ziele konzentriert. Indem man sich auf wenige, aber entscheidende Ziele fokussiert, wird verhindert, dass Ressourcen und Energie auf unwesentliche Aktivitäten verschwendet werden.

2. Alignment (Ausrichtung/Abstimmung):

Die konsequente Ausrichtung aller Abteilungen, Teams, Führungskräfte und Mitarbeitenden schafft eine beeindruckende Kooperations- und Unterstützungsbereitschaft. OKRs sorgen für eine harmonische Abstimmung aller Ebenen.

Durch ein symbiotisches Wechselspiel von top-down, bottom-up und horizontalen Zielvereinbarungen entsteht ein außergewöhnliches Commitment auf allen Ebenen und in allen Stufen der Organisation.

OKRs fördern Transparenz, indem jeder im Unternehmen zu jedem Zeitpunkt darüber informiert ist, an welchen Zielen, Erfolgstreibern und Aufgaben die Kolleg:innen arbeiten. Dies gewährleistet ein tieferes Verständnis und Zusammengehörigkeitsgefühl.

Stretch Goals, also herausfordernde oder ambitionierte Ziele, sind ein zentraler Bestandteil der OKR-Methode. Die bewusste Formulierung extrem ambitionierter, teilweise sogar scheinbar unerreichbarer Ziele, wie Moonshot-Ziele, fördert neue kreative Wege und Denkweisen. Dieser Ansatz ermöglicht es, durch Kreativitäts- und Innovationstechniken weit in die Zukunft zu denken und die Organisation skalierbar und erfolgreich zu gestalten.

Grafik: Die 5 Superkräfte von OKRs. 

3.2 Weitere Vorteile von OKRs

Die konsequente Anwendung der OKR-Methode bringt im Vergleich zu klassischen Steuerungsmodellen zahlreiche Vorteile für Unternehmen mit sich. Hier sind zusätzlich zum FACTS-Modell weitere wichtige Schlüsselfaktoren:

OKRs können in kurzen Intervallen, typischerweise quartalsweise, überprüft und angepasst werden. Diese Flexibilität ermöglicht es Organisationen, schnell auf sich ändernde Bedingungen und Anforderungen zu reagieren.

Die OKR-Methode fördert die aktive Beteiligung von Teams und Mitarbeitenden an der Zielsetzung. Teams formulieren ihre OKRs eigenständig und entscheiden über Umsetzungswege. Das fördert ihre Handlungsfähigkeit, Reaktionsschnelligkeit und Autonomie.

Ziele und Fortschritte werden offen kommuniziert. OKR-Events und regelmäßige Check-ins verbessern die Zusammenarbeit.

Autonomie, Verantwortung, Transparenz und Sinnstiftung führen zu höherer Mitarbeiterzufriedenheit, was wiederum die Mitarbeiterbindung fördert und zu glücklicheren Mitarbeitenden führt.

Klare Entscheidungsprozesse sorgen für Transparenz über die Verwendung knapper Ressourcen.

OKRs fördern eine konsequente Fokussierung, was zu weniger Stress und Überforderung führt.

4. OKRs als Katalysator für die Unternehmenstransformation

Die Einführung von OKRs ist nicht nur ein Schritt zur Zielsetzung, sondern auch ein Katalysator für organisatorische Veränderungen. Durch das systematische Feedback und die kontinuierliche Überprüfung werden Defizite aufgedeckt und für die Weiterentwicklung genutzt. So werden OKRs zu einem Werkzeug für die Transformation von Unternehmen zu einer resilienten und sicheren Organisation in einer zunehmend komplexen Welt.

5. Die Ursprünge von OKRs: Wer hat OKR erfunden?

Die Objectives and Key Results (OKR)-Methode hat ihre Wurzeln in den 1970er Jahren bei Intel und verdankt ihre Entwicklung dem visionären Managementansatz von Andy Grove, einem der Gründerväter des Mikroprozessorherstellers.

Bild: Andy Grove in seinem Büro auf dem Bowers-Campus in Santa Clara.

Andy Grove, der damals bei Intel als Direktor für Engineering und später als CEO wirkte, suchte nach einer Methode, um klar definierte Unternehmensziele mit den individuellen Zielen der Mitarbeiter zu verbinden. Die Herausforderung bestand darin, die strategischen Ziele des Unternehmens auf effektive Weise zu kommunizieren und sicherzustellen, dass die Bemühungen der Mitarbeiter in Einklang mit diesen Zielen standen.

OKR are a simple goal setting system. - John Doerr

John Doerr, ein Mitarbeiter von Andy Grove bei Intel, spielte später eine Schlüsselrolle bei der Verbreitung von OKRs. Nach seiner Zeit bei Intel wurde John Doerr ein erfolgreicher Risikokapitalgeber und einer der ersten Investoren bei Google. In den frühen 2000er Jahren führte Doerr die OKR-Methode bei Google ein, inspiriert von den Erfolgen, die er damit bei Intel erlebt hatte.

John Doerr prägte den Begriff OKR und definierte es als ein simples Zielsetzungssystem. Im Jahr 2013 präsentierte Google offiziell seine Anwendung der OKR-Methode in einem Artikel mit dem Titel "How Google sets goals: OKR". Diese Veröffentlichung gab Einblick in die konkrete Umsetzung von OKRs bei einem der innovativsten Unternehmen der Welt und trug dazu bei, die Methode weltweit bekannt zu machen. Auf die Kernpunkte werden wir in diesem Artikel später noch einmal eingehen.

5.1 Erfolgsfaktoren für effektive OKRs bei Google: Ambition, Messbarkeit, Transparenz und kontinuierliche Anpassung

Google hat eine erfolgreiche Umsetzung von OKRs etabliert, indem bestimmte Prinzipien und Praktiken eingeführt wurden:

Die Festlegung von ehrgeizigen Zielen ist laut Google entscheidend. Diese sollen sich sogar etwas unangenehm anfühlen, um ein hohes Maß an Engagement und Leistungsbereitschaft zu gewährleisten.

Schlüsselergebnisse müssen klar messbar sein. Google hat dafür eine Skala von 0 bis 1,0 eingeführt, die eine objektive Bewertung am Ende jedes Quartals ermöglicht.

OKRs sind bei Google öffentlich einsehbar, was bedeutet, dass jeder im Unternehmen die Ziele und Fortschritte aller sehen kann. Diese Transparenz fördert die Ausrichtung und Zusammenarbeit.

Google hat ein eigenes Bewertungssystem eingeführt, um die Performance in Bezug auf festgelegte OKRs zu messen. Auf einer Skala von 0 bis 1,0 liegt die ideale OKR-Note bei Google zwischen 0,6 und 0,7. Eine konstante Bestnote von 1,0 deutet darauf hin, dass die Ziele nicht ausreichend anspruchsvoll sind. Niedrige Noten werden dabei nicht bestraft, sondern dienen als wertvolle Daten für die kontinuierliche Verbesserung im nächsten Quartal.

Bei Google gewährleisten ambitionierte Ziele, klare Messbarkeit, Transparenz und die Bereitschaft zur kontinuierlichen Anpassung den Erfolg des OKR-Systems.

6. Der Unterschied zwischen OKRs und KPIs

Im Kontext der Zielerreichung werden OKRs (Objectives and Key Results) und KPIs (Key Performance Indicators) werden gelegentlich verwechselt, da sie beide mit der Leistungsverfolgung in Verbindung stehen, aber sie haben unterschiedliche Zwecke, Strukturen und Fokussierungen.

Die Unterscheidung zwischen Objectives and Key Results (OKRs) und Key Performance Indicators (KPIs) liegt in ihrer Funktion und Ausrichtung. OKRs dienen primär als Rahmenwerk für die Zielsetzung und -erreichung, wobei sie eine ganzheitliche Reflexion über ambitionierte Ziele und deren Verbindung zur täglichen Arbeit ermöglichen. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der direkten Verbindung zwischen übergeordneten Zielen (Objectives) und den Schlüsselergebnissen (Key Results), die als Metriken fungieren, um den Fortschritt zu messen.

Auf der anderen Seite stehen KPIs als Key Performance Indicators, die in erster Linie darauf abzielen, die Leistung innerhalb von Projekten und Initiativen zu verfolgen. Diese quantifizierten Messgrößen bieten Einblicke in den Erfolg von Aktivitäten und konzentrieren sich stark auf die Messung von Ergebnissen.

Die Beziehung zwischen OKRs und KPIs zeigt sich in der Möglichkeit, bestimmte KPIs als Key Results in OKRs zu integrieren. Während OKRs einen umfassenden Rahmen für die Zielsetzung bieten, können KPIs als unterstützende Metriken dienen, vorausgesetzt, es besteht eine klare Verbindung zu den übergeordneten Unternehmenszielen.

7. Wann sollte man OKRS nicht nutzen?

Obwohl OKRs ein effektives Instrument für viele Unternehmen sind, gibt es Situationen, in denen die Anwendung von OKRs möglicherweise nicht ideal ist. Hier sind einige Szenarien, in denen man vorsichtig sein sollte oder alternative Ansätze in Betracht ziehen könnte:

• Kurzfristige Projekte ohne langfristige Ziele:

OKRs sind darauf ausgerichtet, langfristige Ziele zu setzen und den Fortschritt über einen definierten Zeitraum zu verfolgen. Bei kurzfristigen Projekten ohne klare langfristige Ziele könnten andere Methoden wie Projektmanagement-Tools besser geeignet sein.

• Stark regulierte Branchen:

In einigen stark regulierten Branchen, wie beispielsweise im Gesundheitswesen oder in der Finanzbranche, könnten strenge Compliance-Anforderungen den agilen Charakter von OKRs einschränken. Hier könnten traditionellere Zielsetzungsmethoden bevorzugt werden.

• Innovationshemmende Kultur:

Wenn ein Unternehmen eine Kultur hat, die Innovation und Risikobereitschaft nicht fördert, könnten OKRs Schwierigkeiten bereiten. OKRs ermutigen zu Stretch Goals und kreativen Ansätzen, und wenn die Kultur dies nicht unterstützt, könnten sie ineffektiv sein.

• Kurzfristige Profitabilität als alleiniges Ziel:

Wenn das Hauptziel eines Unternehmens kurzfristige Profitabilität ist und langfristige strategische Ziele nicht im Fokus stehen, könnten OKRs zu viel strategische Planung erfordern. In solchen Fällen könnten traditionellere Leistungsindikatoren ausreichend sein.

• Geringe Beteiligung und Akzeptanz:

Wenn es eine geringe Bereitschaft der Mitarbeiter gibt, sich aktiv an der Festlegung und Verfolgung von OKRs zu beteiligen, könnten sie ihre Wirksamkeit verlieren. OKRs erfordern Engagement und Transparenz auf allen Ebenen.

• Fehlende Ressourcen für Umsetzung:

Wenn ein Unternehmen nicht über die erforderlichen Ressourcen, Tools oder Schulungen verfügt, um OKRs effektiv zu implementieren und zu verwalten, könnte dies zu Frustration und Misserfolg führen.

• Starke Fokussierung auf individuelle Leistungsbewertung:

Wenn OKRs hauptsächlich für die individuelle Leistungsbeurteilung verwendet werden und nicht als Instrument für die strategische Ausrichtung des Unternehmens, könnten sie dem Zweck ihrer Einführung nicht gerecht werden.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Anwendung von OKRs von der Unternehmenskultur, den Zielen und der Bereitschaft der Mitarbeiter abhängt. Die Einführung von OKRs erfordert oft einen Kulturwandel und ein Verständnis für die zugrunde liegenden Prinzipien. In manchen Fällen können auch hybride Modelle oder andere Zielsetzungsmethoden in Betracht gezogen werden.

8. Unsere Erfahrungen mit dem OKR Modell

Wir nutzen das OKR Modell sowohl bei lumanaa für unsere eigenen Ziele, als auch in der Zusammenarbeit mit unseren Kunden und sind immer wieder begeistert. So haben wir beispielsweise in der Gründungsphase mit der strategischen Initiative "Zeig Dich!" das Ziel verfolgt, einen Online Pull-Effekt über LinkedIn zu erzeugen. Dabei haben wir die OKR Methode genutzt, um die Wirksamkeit von Social Media-Posts zu steigern und die Conversion Rate von LinkedIn zur Website zu verbessern:

• Die Ausgangssituation: Wir generieren zu wenige Leads über unsere Website.
• Objective (qualitatives Ziel): Unsere Social Media-Posts begeistern die Leser*innen und animieren zu spontanen Reaktionen, also Likes und im besten Fall Kommentaren oder Shares.
• Eines der abgeleiteten Key Results: Wir verbessern die Conversion Rate von LinkedIn zur Website so, dass wir fünfmal so viele Klicks auf den Blogs unserer Website haben, im Verhältnis zu den veröffentlichten Social Media-Posts.
• Konkrete Tasks (Initiatives): 
  • Herausfinden, wie der LinkedIn Algorithmus funktioniert
  • Wie sieht ein guter / erfolgreicher Social Media-Post aus?
  • Guideline für erfolgreiche Posts erstellen
  • Interne Schulung geben
  • Mehr von dem machen, was funktioniert und damit die Conversion Rate erhöhen. Also klare Social-Media-Aktivitäten planen und durchführen.

Durch konkrete Tasks, wie die Analyse des LinkedIn-Algorithmus und die Erstellung einer Guideline für erfolgreiche Posts, konnten wir unser Ziel, den Pull-Effekt, gezielt planen und erfolgreich umsetzen.

9. Fazit: OKR als Werkzeug für erfolgreiche Zielsetzung

Die OKR-Methode ist mehr als nur ein Instrument zur Zielsetzung – sie ist ein Rahmenwerk, das Klarheit, Fokussierung und Agilität fördert. Indem Organisationen ihre Ziele in inspirierende Objectives und messbare Key Results aufteilen, schaffen sie eine Struktur, die die Zusammenarbeit stärkt und das Erreichen von Zielen erleichtert. Die Herausforderungen im Zielmanagement können durch die Implementierung der OKR-Methode wirksam angegangen und überwunden werden.

Generell hat unsere Erfahrung gezeigt, dass es wichtig ist, im Sinne des iterativen Ansatzes Offenheit bei der Anwendung von OKRs zu bewahren. Es braucht Zeit, bis sich alle Mitarbeitenden an die Nutzung des Tools gewöhnt haben und manchmal kann es sogar sinnvoll sein, OKRs mit anderen Tools, wie beispielsweise Scrum zu verbinden.

OKRs können sowohl operativ als auch strategisch genutzt werden. Der Anwendungsbereich kommt auf den jeweiligen Business-Case an. Als Experten unterstützen wir Dich und Dein Unternehmen dabei, herauszufinden, wie OKRs Dich bei Deinen Herausforderungen am besten unterstützen können und wie sie am besten implementiert werden.

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