Matthias Weber Sep 16, 2022 8:56:38 AM Lesezeit 5 Minuten

Lass mal darüber reden, wie Organisationskulturen ausgewertet werden können

Lass uns mal darüber reden, wie Organisationskulturen ausgewertet werden können

Nachdem wir über den kulturellen Auswertungsprozess gesprochen hatten, den wir mithilfe des Integralen Kompetenzmodells durchführen, haben uns einige Fragen erreicht: ob wir denn mal noch mehr zu diesem Thema erklären könnten. Ja klar. Machen wir.

Der Grund, warum wir dieses Tool für eine Kulturmessung erstellt haben, besteht darin, dass wir Organisationen unterstützen möchten, sich in attraktivere Arbeitgeber zu verwandeln.

Es gibt viele Tests und Verfahren, die ähnliches versprechen. So geben Lean-Quickchecks einen Wert aus, wie Lean die Organisation ist. Oder eine Agile-Analyse misst Kompetenzfelder, in denen Ihre Organisation stark sein sollte. Das ist natürliche eine sehr nützliche Information, zumal Lean Management und Agile Zusammenarbeit beides sehr wirkungsvolle Ansätze sind.

Das Problem: Die meisten Tools haben eine Referenz gegen die gemessen wird, um herauszufinden, wie gut oder schlecht sie als Unternehmen sind. Leider wird diese Grundannahme nur selten offengelegt, da sie den Ansatz auch angreifbar macht. Aber wer sagt denn, dass Ihre Organisation so sehr Lean oder so sehr Agile sein muss? Ein Test, der Ihr Unternehmen und Ihren Markt nicht kennt? Bei allem, so auch bei Lean und Agile kann man es auch übertreiben.

Aufpassen Sie auf, wenn Sie Ihre Kultur mit irgendeinem Tool messen. Denn viele Analysemethoden weisen alle auf dasselbe Phänomen hin: einen Arbeitsplatz, an dem Menschen ihren freien Willen ausüben, indem sie gemeinsam auf eine gemeinsame Vision hinarbeiten. Aber braucht es dies in jeder Organisationseinheit? Ist es sinnvoll, dass bei der Montage eines Flugzeuges, oder der Herstellung von Medikamenten der freie Wille ausgeübt werden kann?

Anders ist die Kulturmessung, die Lumanaa in einem Unternehmen durchführt. Denn diese zeigt einfach nur, wie die Kultur ist. Sie macht diese greifbar, ohne diese zu bewerten. Die Entscheidung, ob diese Kultur gut oder schlecht ist, entscheidet nicht das Tool oder der Berater. Letztlich ist es der Markt, in dem Sie, bzw. Ihr Unternehmen unterwegs ist. Da Sie sich dort behaupten müssen entscheidet er, der Markt, ob diese Kultur angemessen ist.

Bis vor kurzem war die Messung der Kultur noch ein manueller von uns händisch durchgeführter Prozess, denn wir jetzt nach mehr als einem Jahr Entwicklungszeit als Software für jeden zur Verfügung stellen.

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Wie funktioniert die Kulturmessung: Ein kleines Gedankenexperiment

Lassen Sie uns mal, wie in der Organisationsentwicklung üblich, ein Unternehmen systemisch, also als „lebendigen Organismus“ betrachten. Und gehen wir mal davon aus, dass der Markt, in dem dieses Unternehmen aktiv ist, die Umwelt dieses lebendigen Organismus ist. Metaphorisch also wie ein Tier, dass innerhalb seines Lebensraums agiert und reagiert, lebt und überlebt.

Und wenn Sie diesen gedanklichen Schritt mitgegangen sind, dann verstehen Sie jetzt ganz leicht, dass es nicht das eine richtige Lebewesen geben kann, das in jeden Lebensraum passt. Vielmehr kommt es darauf an, in welcher Umgebung dieses Lebewesen lebt und wie gut es sich an die Gegebenheiten angepasst hat.

Nun, wie funktioniert also die Kulturmessung? Mit der Messung fokussieren wir uns zunächst nur auf die Organisation und beschreiben ihr Verhalten und ihre Fähigkeiten. Metaphorisch: Lediglich das Lebewesen, die Eigenschaften und dessen Fähigkeiten, nicht aber den Lebensraum. Der Lebensraum wird gesondert betrachtet.

Kultur gemessen, jetzt können wir sie managen?

Wenn Unternehmen beginnen, sich um das Thema Kultur zu kümmern, werden sehr oft Werte-Workshops veranstaltet, in denen sich überwiegend die Top-Manager und manch weitere Führungskraft eingeladen sind. Das Problem: Das Ergebnis ist sehr oft eine Wunschvorstellung, von allen abgenickt und doch anders verstanden.

Bitte verstehen Sie das richtig: Unternehmenswerte sind wichtig, denn sie bieten Orientierung. Doch genauso wenig, wie man eine Kultur gemanagt werden kann, kann man einfach Werte erarbeiten und diese dann mit Leben füllen. So einfach ist es in der Realität nicht.

Die Werte eines Menschen beruhen auf subjektiven Erfahrungen und Erkenntnissen, entstanden in der Vergangenheit. Sie sind Abstraktionen dessen, was gelernt und für wichtig empfunden wurde, um selbstwirksam zu sein und zu bleiben. Und diese subjektiven Abstraktionen lernt jeder Mensch im Laufe des Lebens selbst. Sie werden in der gemeinsamen Interaktion subtil übermittelt, nicht per Anweisung, sondern nur durch gemeinsame Erfahrung und Einsicht in der Interaktion mit anderen.

Die Kultur einer Organisation ist das gelebte Zusammenspiel vieler Werte, die in verschiedenen Kontexten unterschiedlich gewichtet werden. Daher lässt sich die Kultur vor allem über konsequentes Vorbildverhalten beeinflussen. Um neue Werte, Prinzipien und Verhaltensweisen langsam zu etablieren, sollte der Fokus immer wieder auf genau das Wünschenswerte verstärkt gelegt werden.

Das ist ein längerer Prozess, der im Tagesgeschäft passieren muss, also auch nur hier „gemanagt“ werden kann. Um die Kultur wirklich nachhaltig zu verändern, brauchen vor allem die aktuellen Führungskräfte, welche die bisherige Kultur prägten, Unterstützung für bei der Anpassung ihres Verhaltens.

Kultur ist der Schatten des gemeinsamen Handelns

Allein die Frage nach den aktuellen Werten ist bereits eine Herausforderung. Der Grund, weshalb Mitarbeiter diese Frage oft nicht beantworten können, lautet: Sie sind Teil des Systems. Werte werden zwar durchaus wahrgenommen, äußern sich aber eher wie ein Bauchgefühl, das Benennen dieser fällt oft sehr schwer. Bis auf vielleicht die Werte, die an der Wand hängen oder auf der Website stehen, jedoch werden diese in den seltensten Fällen wirklich gelebt. Meist sind das die Werte, die dem Unternehmen fehlen.

Um was an der Kultur zu verändern, gilt es die Werte aufzuspüren, die bereits heute existieren und gelebt werden. Doch Kultur ist etwas Alltägliches, worüber wir uns oft nicht bewusst sind. Es ist unsichtbar, schwer greifbar und doch so eminent, dass es all unsere Handlungen beeinflusst. Es sind ungeschrieben Regeln der Zusammenarbeit. Handlungsmuster, die von Personen im Unternehmen kaum oder nur sehr selten hinterfragt werden.

Deshalb kann man seine eigenen Unternehmenskultur nicht oder nur schwer beobachten. Es ergibt Sinn, dies außenstehenden zu überlassen.

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Wer die Kultur verändern möchte, muss sein Handeln verändern.

Ohne zu wissen, wie es heute ist, macht es schwer zu bewerten, ob sich was verändert. Und ohne zu wissen, wohin es gehen soll, macht es schwer zu bewerten, ob eine Veränderung gut ist. Also müssen wir zuallererst der eigenen Kultur auf die Schliche kommen und diese sichtbar, auswertbar machen.

Ist die Kultur sichtbar, bzw. auswertbar, dann gilt es das Ziel zu definieren, also den Markt genauer unter die Lupe zu nehmen. Welche Anforderungen gibt es? Welche Fähigkeiten werden benötigt? Was lässt sich daraus ableiten? Ist das Ziel definiert, muss gehandelt werden.

Denn um sich perfekt auf die Umwelt und den Markt einzustellen, müssen Organisationen an vielen Faktoren arbeiten. Die Entwicklungslinien auf der Karte, welches Sie als Ergebnis der Kulturmessung erhalten, stellen einige dieser Aspekte dar.

Kultur messen und sichtbar machen

Der Schwerpunkt der Kulturmessung und der Nutzung der Ergebniskarte liegt darauf, ein Bewusstsein für diese Faktoren zu schaffen. Gleichzeitig soll sie kulturellen Veränderungen messbar und greifbar machen, damit sie wissen, wo sie stehen und wohin sie sich entwickeln.

Wenn es wissen möchten wie Ihre Unternehmenskultur ist und die Lust verspüren in einem ersten Schritt tiefer einzutauchen, dann nutzen Sie die Möglichkeit der Kulturmessung unter diesem Link: 

Jetzt Kultur messen

 

Liebe Grüße

Ihr Matthias Weber