New Work braucht Kultur

#17 Blogbeitrag aus dem Adventskalender 2020

New Work braucht Kultur

Hand aufs Herz. Wer hätte vor einem Jahr ehrlich sagen können, einen hieb- und stichfesten Plan für 2020 zu haben? Und was ist aus diesem Plan geworden? Meine Theorie: Die Anzahl unplanbarer Veränderungen wird in Zukunft zunehmen (auch wenn 2020 schon extrem war). Geschwindigkeit und Komplexität lässt sich jedoch nur mit Agilität bewältigen. Alte Struktur aus Planung, Hierarchie und Fehlervermeidung sind zu langsam für diese schnelllebige Welt.

Reaktionsfähigkeit durch New Work

Hier kommt New Work ins Spiel. Aufbauend auf autonome Entscheidungen an den Stellen, an denen sie benötigt werden, Übernahme von Eigenverantwortung, proaktiver Kommunikation auf Augenhöhe, einer Feedback- und Fehlerkultur ist New Work an vielen Stellen die Antwort auf die Anforderungen unserer modernen Arbeitswelt. Für einige mag das nach großer Freiheit klingen, für andere eher nach einer großen Unsicherheit. Fakt ist, für New Work gibt es kein Patentrezept. Fakt ist auch, ein bisschen New Work geht nicht. Wenn, muss die ganze Organisation konsequent ausgerichtet werden.

New Work kommt nicht von alleine

Schauen wir uns die Punkte,  an die man bei der Transformation zu New Work denken sollte, im Detail. New Work ist nicht überall effizienter als klassische Strukturen. Es kommt auf den Anwendungsfall und auf die Beteiligten an. Stimmen diese Parameter, kann es ein deutlich verbessertes Arbeiten erzeugen. Einige Dinge lassen sich an der Oberfläche leicht umsetzen, wie bspw. die Meetingkultur oder TimeBoxing. New Work baut jedoch auf tiefergehende Elemente wie Selbstorganisation und Eigenverantwortung auf. Diese müssen jedoch von den Menschen ausgehen und können nicht durch radikales Umkrempeln der Organisation eingeführt werden. Und sie sind sicherlich auch nicht für alle geeignet. Bei manchen Menschen erzeugt sich selbst organisieren zu müssen oft Stress und Unsicherheit. Auch ist New Work nicht mit Basisdemokratie gleichzusetzen. Eine Form von Hierarchie wird es weiterhin geben und sie ist auch nicht per se schlecht. Jede Organisation und jedes Team muss hier seinen Weg finden. Dieser Weg bedeutet Arbeit. Denn New Work ist kein Selbstläufer. Es muss stetig eingeübt werden. Wir haben also Anforderungen an die gelebte Organisationskultur.

Hier kommt die Kultur ins Spiel

Aus diesen Anforderungen resultiert häufig ein Kulturentwicklungsprozess. Diesen beginnen wir bei lumanaa immer mit einer Standortanalyse. Als Grundlage dient uns hier das Integrale Kompetenzmodell. Es vereint zwei Perspektiven, wie sich Kultur in Organisationen messen und steuern lässt. Einerseits spielt sich Kultur immer im Spannungsverhältnis zwischen Individuum und Kollektiv, sowie im Spannungsverhältnis von „zeigt sich nach außen“ und „hält im inneren zusammen", ab. Andrerseits scheint es so etwas wie Kulturentwicklungsstufen zu geben. Auf jeder dieser Stufen kommt eine eigene Wertestruktur mit eigenen Kompetenzen zutage. Um New Work effektiv einsetzen zu können, müssen wir sicherstellen, dass sich die Organisation mindestens nach dem leistungsorientiertem Paradigma ausgerichtet hat. Was das genau bedeutet, und welche Paradigmen darüber hinaus identifizierbar sind, finden Sie im Download.

Weiterführende Literatur

• Breidenbach und Rollow, "New Work needs Inner Work", Vahlen, 2019
• Laloux, "Reinventing Organizations", Vahlen, 2014
• Beck et al., "Spiral Dynamics in der Praxis", 2018, Kamphausen